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   假定甲企业和上游客户同为一般纳税人时,5月应纳税额为10016%-12.8-1.6=1.6(万元),税负率为1.6%;当上游客户转换为小规模纳税人时,甲企业可抵扣进项税额803%=2.4(万元),5月应纳税额为10016%-2.4-1.6=12(万元),税负率为12%。    假定甲企业转登记为小规模纳税人身份,此时上游客户无论选择何种纳税人身份,甲企业均无法抵扣进项税额,5月应纳税额为1003%=3(万元),税负率为3%。由此可见,甲企业是否转登记小规模纳税人,应当充分考虑上游供应商采用何种计税方式,根据应纳税额确定最优方案...2015-2019年中国灵活用工行业年均复合增长率约为22%,2019年市场规模将达到约476.2亿元人民币。在一场互联网金融行业高端沙龙上,综合性人力资源服务公司欢创集团CEO对21世纪经济报道记者表示,中国产业结构的变革正带来用工方式根本性的变化,因灵活用工为企业带来更低的用工成本和更高的产能效率,目前日本灵活用工的人员比例约为40%,在中国仅为1%。在欢创集团CEO看来,中国灵活用工比例正在加速,增至40%或许只需要10年时间。而这也意味着,中国人力资源的外包服务市场至少有20年的快速成长期。作为灵活用工服务的代表企业,欢创主要通过人力资源的外包服务等,在过去三年完成了营业收入年均100%的增长,而这一增速或还可持续3-5年时间。透露欢创今年营业收入将超过10亿元,目标是到2020年达到100亿元。 HR外包市场 或是看中这一市场前景,已有不少企业布局其中。其中就包括欢创集团,公司创始人很早捕捉到了中国产业结构调整带来的人力市场的机遇,开始自己创业,杀入该市场。 据悉,欢创集团的外包业务内容主要包括招人、补人、培训等,主要聚焦于小白领及灰领阶层的人员,服务对象包括电商、互联网和金融等行业的公司。与其他公司做法不同的是,人瑞选择以效果为导向,以提升客户人均效能为目标,进行人力资源外包服务的供给。 通过人员的外包服务,欢创能够为企业解决快速、批量招人的问题;同时,将企业的员工流失率由10%降低至约3%;此外,人瑞通过一套工作流程的执行,使得公司能够快速响应客户的竞争需要。公司在全国20多个城市设有分公司,有逾3万人的外包人员队伍,据称人员将很快翻番。人力资源的外包服务领域目前似乎还...我们正处于一个巨变的时代,中国的经济处于深度结构调整期,拉动经济的三驾马车在转换负荷,金融、互联网、科技转变了企业的基因和思维模式,加持了企业转型的格局与速度,唯一能让企业免于速朽的就是企业的快速刷新、自我颠覆与重建。 人力资源的改革将成为企业转型升级的核心焦点。只有通过转意识、变方式、强管理,提升各级管理者的思想意识和经营管理水平,激发员工的内驱力,促进员工价值贡献,才能实现公司转型升级的宏伟战略。我们始终秉承“诚信为本,创新服务,敢于挑战,追求卓越”的经营理念,奉行人力资源先行原则,遵循董事长指出的“成为人才服务,行业都龙头标杆”的企业愿景,坚持总裁提出的“欢创共创,实现共赢”的核心价值, 搭建了战略性人力资源管理体系, 制定了 “精英人才”战略,造就了一批“管理精细、专业精通”的行业英才,实现了从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变,为公司发展提供了强大的人才支撑和组织保障。2017年,为确保集团转型升级取得实效,董事长提出了“三转变、四聚焦、八改革”,并将聚焦人力变革作为第一抓手。因此,我们要像经营企业一样经营人力资源,人力资源工作要渗透企业经营的各项活动。人力资源要跳出组织,从客户和投资者等外部视角审视 HR 工作,实现由外向内的转变。 我们将重点构建“精集团、强区域”的组织战略、企业转型升级的关键人才保障、改革考核激励机制以强化各级人员的主动性和创造性、 不断丰富企业文化内涵,推动企业战略实施。 实现人力资源管理“三化”,让变化发生 (一) 管理视野全球化。 《国家中长期人才发展规划》明确提出了未来十年间管理人才队伍建设的标准:职业化、市场化、专...酒店招人留人难?这三点教你提升酒店员工归属感!酒店员工越来越难招,原因在于员工的归属感在降低,怎样提升归属感,是酒店必须思考的问题。越来越多的酒店人事经理在感慨,现在酒店员工越来越难招到,好不容易有了合适的,入职没多久就辞职了,甚至还有很多人不辞而别。为什么会这样?很多老酒店人很是困惑。记得笔者在90年初刚进酒店时,一个大堂经理很自豪地和我说:“我们当年报考旅游职高时,经过三次面试,层层筛选,才能够进去”。是的,我们都感到失落,记得那时候,饭店业从业人员大部分都是帅哥美女,做酒店有一种自豪感。那时候酒店给人是“高大上”感觉,市区内豪华的建筑肯定是大酒店,最好的服务设施肯定在大酒店里,那时候接待来自各国的海外游客,让员工大开眼界….现在酒店许多招聘主管都感到压力大,许多各方面素质较好的面试者,一问到工资待遇后,就杳无音信。即使有时候给部门补充到新人了,可是部门还是抱怨:“你们招的人实在是不行”。大部分酒店面临相同的困惑:一是酒店越来越多,员工选择性越来越大;二是酒店业工资待遇在社会各行业相比在走下坡路,达不到员工需求;三是员工极度不稳定,说走就走。透过以上原因,我们可以看到,其实问题的实质只有一条:酒店员工的凝聚力在下降,员工的归宿感在降低。如何提高员工归宿感,笔者结合多年工作经历,略作初探。重铸员工心理安全感很多员工存在一种心理:酒店工作不稳定,养小不养老,他们普遍存在的想法是先干两年,找个合适机会再换行。意识决定行动,在这样心理下他们并不注重提高自身素质,更好地完成本职工作,仅仅是临时干干的想法。解决这个问题的关键在于酒店改变传统做法,为服务人员提供长远的发展路径,让员工能够愿意留下努力工作...增值税一般纳税人有必要转为小规模纳税人吗?近日,财政部、税务总局联合印发了《关于统一增值税小规模纳税人标准的通知》(财税〔2018〕33号,以下简称33号文件)。文件规定,增值税小规模纳税人标准统一为年应征增值税销售额500万元及以下,并规定在2018年12月31日前允许已登记为一般纳税人的企业转登记为小规模纳税人。作为增值税一般纳税人,转登记为小规模纳税人是否合算?笔者认为,企业应当结合税负、利润、现金流等因素综合测算,才能作出最终抉择。    首先,企业应当充分考虑上游主要供应商纳税人类型,测算自身实际税负。例如,甲商贸企业,2018年1月设立,当月认定为增值税一般纳税人,适用17%税率。2018年1月~4月不含税销售额200万元,纳税额为6万元,进项留抵1.6万元。根据《财政部、税务总局关于调整增值税税率的通知》(财税〔2018〕32号)规定,假定从2018年5月1日起,甲企业所有购进货物均适用16%税率,该企业5月不含税销售额为100万元,销项税额16万元,购进不含税成本为80万元,进项税额12.8万元,假定所有存货全部售出,此时甲企业应如何选择?    假定甲企业和上游客户同为一般纳税人时,5月应纳税额为10016%-12.8-1.6=1.6(万元),税负率为1.6%;当上游客户转换为小规模纳税人时,甲企业可抵扣进项税额803%=2.4(万元),5月应纳税额为10016%-2.4-1.6=12(万元),税负率为12%。    假定甲企业转登记为小规模纳税人身份,此时上游客户无论选择何种纳税人身份,甲企业均无法抵扣进项税额,5月应纳税额为1003%=3(万元),税负率为3%。由此可见,甲企业是否转登记小规模纳税人,应当充分考虑上游供应商采用何种计税方式,根据应纳税额确定最优方案。    有的企业提出,如果实际税负高于采...2015-2019年中国灵活用工行业年均复合增长率约为22%,2019年市场规模将达到约476.2亿元人民币。在一场互联网金融行业高端沙龙上,综合性人力资源服务公司欢创集团CEO对21世纪经济报道记者表示,中国产业结构的变革正带来用工方式根本性的变化,因灵活用工为企业带来更低的用工成本和更高的产能效率,目前日本灵活用工的人员比例约为40%,在中国仅为1%。在欢创集团CEO看来,中国灵活用工比例正在加速,增至40%或许只需要10年时间。而这也意味着,中国人力资源的外包服务市场至少有20年的快速成长期。作为灵活用工服务的代表企业,欢创主要通过人力资源的外包服务等,在过去三年完成了营业收入年均100%的增长,而这一增速或还可持续3-5年时间。透露欢创今年营业收入将超过10亿元,目标是到2020年达到100亿元。 HR外包市场 或是看中这一市场前景,已有不少企业布局其中。其中就包括欢创集团,公司创始人很早捕捉到了中国产业结构调整带来的人力市场的机遇,开始自己创业,杀入该市场。 据悉,欢创集团的外包业务内容主要包括招人、补人、培训等,主要聚焦于小白领及灰领阶层的人员,服务对象包括电商、互联网和金融等行业的公司。与其他公司做法不同的是,人瑞选择以效果为导向,以提升客户人均效能为目标,进行人力资源外包服务的供给。 通过人员的外包服务,欢创能够为企业解决快速、批量招人的问题;同时,将企业的员工流失率由10%降低至约3%;此外,人瑞通过一套工作流程的执行,使得公司能够快速响应客户的竞争需要。公司在全国20多个城市设有分公司,有逾3万人的外包人员队伍,据称人员将很快翻番。人力资源的外包服务领域目前似乎还是一...我们正处于一个巨变的时代,中国的经济处于深度结构调整期,拉动经济的三驾马车在转换负荷,金融、互联网、科技转变了企业的基因和思维模式,加持了企业转型的格局与速度,唯一能让企业免于速朽的就是企业的快速刷新、自我颠覆与重建。 人力资源的改革将成为企业转型升级的核心焦点。只有通过转意识、变方式、强管理,提升各级管理者的思想意识和经营管理水平,激发员工的内驱力,促进员工价值贡献,才能实现公司转型升级的宏伟战略。我们始终秉承“诚信为本,创新服务,敢于挑战,追求卓越”的经营理念,奉行人力资源先行原则,遵循董事长指出的“成为人才服务,行业都龙头标杆”的企业愿景,坚持总裁提出的“欢创共创,实现共赢”的核心价值, 搭建了战略性人力资源管理体系, 制定了 “精英人才”战略,造就了一批“管理精细、专业精通”的行业英才,实现了从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变,为公司发展提供了强大的人才支撑和组织保障。2017年,为确保集团转型升级取得实效,董事长提出了“三转变、四聚焦、八改革”,并将聚焦人力变革作为第一抓手。因此,我们要像经营企业一样经营人力资源,人力资源工作要渗透企业经营的各项活动。人力资源要跳出组织,从客户和投资者等外部视角审视 HR 工作,实现由外向内的转变。 我们将重点构建“精集团、强区域”的组织战略、企业转型升级的关键人才保障、改革考核激励机制以强化各级人员的主动性和创造性、 不断丰富企业文化内涵,推动企业战略实施。 实现人力资源管理“三化”,让变化发生 (一) 管理视野全球化。 《国家中长期人才发展规划》明确提出了未来十年间管理人才队伍建设的标准:职业化、市场化、专...酒店招人留人难?这三点教你提升酒店员工归属感!酒店员工越来越难招,原因在于员工的归属感在降低,怎样提升归属感,是酒店必须思考的问题。越来越多的酒店人事经理在感慨,现在酒店员工越来越难招到,好不容易有了合适的,入职没多久就辞职了,甚至还有很多人不辞而别。为什么会这样?很多老酒店人很是困惑。记得笔者在90年初刚进酒店时,一个大堂经理很自豪地和我说:“我们当年报考旅游职高时,经过三次面试,层层筛选,才能够进去”。是的,我们都感到失落,记得那时候,饭店业从业人员大部分都是帅哥美女,做酒店有一种自豪感。那时候酒店给人是“高大上”感觉,市区内豪华的建筑肯定是大酒店,最好的服务设施肯定在大酒店里,那时候接待来自各国的海外游客,让员工大开眼界….现在酒店许多招聘主管都感到压力大,许多各方面素质较好的面试者,一问到工资待遇后,就杳无音信。即使有时候给部门补充到新人了,可是部门还是抱怨:“你们招的人实在是不行”。大部分酒店面临相同的困惑:一是酒店越来越多,员工选择性越来越大;二是酒店业工资待遇在社会各行业相比在走下坡路,达不到员工需求;三是员工极度不稳定,说走就走。透过以上原因,我们可以看到,其实问题的实质只有一条:酒店员工的凝聚力在下降,员工的归宿感在降低。如何提高员工归宿感,笔者结合多年工作经历,略作初探。重铸员工心理安全感很多员工存在一种心理:酒店工作不稳定,养小不养老,他们普遍存在的想法是先干两年,找个合适机会再换行。意识决定行动,在这样心理下他们并不注重提高自身素质,更好地完成本职工作,仅仅是临时干干的想法。解决这个问题的关键在于酒店改变传统做法,为服务人员提供长远的发展路径,让员工能够愿意留下努力工作。在员工岗位设置和激励方面,我们可以适当对那些工作年限较长,工作努力且服务经验丰富的服务员给予特殊“奖励”。16%-12.8-1.6=1.6(万元),税负率为1.6%;当上游客户转换为小规模纳税人时,甲企业可抵扣进项税额803%=2.4(万元),5月应纳税额为10016%-2.4-1.6=12(万元),税负率为12%。    假定甲企业转登记为小规模纳税人身份,此时上游客户无论选择何种纳税人身份,甲企业均无法抵扣进项税额,5月应纳税额为1003%=3(万元),税负率为3%。由此可见,甲企业是否转登记小规模纳税人,应当充分考虑上游供应商采用何种计税方式,根据应纳税额确定最优方案。    有的企业提出,如果实际税负高于采...2015-2019年中国灵活用工行业年均复合增长率约为22%,2019年市场规模将达到约476.2亿元人民币。在一场互联网金融行业高端沙龙上,综合性人力资源服务公司欢创集团CEO对21世纪经济报道记者表示,中国产业结构的变革正带来用工方式根本性的变化,因灵活用工为企业带来更低的用工成本和更高的产能效率,目前日本灵活用工的人员比例约为40%,在中国仅为1%。在欢创集团CEO看来,中国灵活用工比例正在加速,增至40%或许只需要10年时间。而这也意味着,中国人力资源的外包服务市场至少有20年的快速成长期。作为灵活用工服务的代表企业,欢创主要通过人力资源的外包服务等,在过去三年完成了营业收入年均100%的增长,而这一增速或还可持续3-5年时间。透露欢创今年营业收入将超过10亿元,目标是到2020年达到100亿元。 HR外包市场 或是看中这一市场前景,已有不少企业布局其中。其中就包括欢创集团,公司创始人很早捕捉到了中国产业结构调整带来的人力市场的机遇,开始自己创业,杀入该市场。 据悉,欢创集团的外包业务内容主要包括招人、补人、培训等,主要聚焦于小白领及灰领阶层的人员,服务对象包括电商、互联网和金融等行业的公司。与其他公司做法不同的是,人瑞选择以效果为导向,以提升客户人均效能为目标,进行人力资源外包服务的供给。 通过人员的外包服务,欢创能够为企业解决快速、批量招人的问题;同时,将企业的员工流失率由10%降低至约3%;此外,人瑞通过一套工作流程的执行,使得公司能够快速响应客户的竞争需要。公司在全国20多个城市设有分公司,有逾3万人的外包人员队伍,据称人员将很快翻番。人力资源的外包服务领域目前似乎还是一...我们正处于一个巨变的时代,中国的经济处于深度结构调整期,拉动经济的三驾马车在转换负荷,金融、互联网、科技转变了企业的基因和思维模式,加持了企业转型的格局与速度,唯一能让企业免于速朽的就是企业的快速刷新、自我颠覆与重建。 人力资源的改革将成为企业转型升级的核心焦点。只有通过转意识、变方式、强管理,提升各级管理者的思想意识和经营管理水平,激发员工的内驱力,促进员工价值贡献,才能实现公司转型升级的宏伟战略。我们始终秉承“诚信为本,创新服务,敢于挑战,追求卓越”的经营理念,奉行人力资源先行原则,遵循董事长指出的“成为人才服务,行业都龙头标杆”的企业愿景,坚持总裁提出的“欢创共创,实现共赢”的核心价值, 搭建了战略性人力资源管理体系, 制定了 “精英人才”战略,造就了一批“管理精细、专业精通”的行业英才,实现了从传统人事管理向现代人力资源管理的蜕变,为公司发展提供了强大的人才支撑和组织保障。2017年,为确保集团转型升级取得实效,董事长提出了“三转变、四聚焦、八改革”,并将聚焦人力变革作为第一抓手。因此,我们要像经营企业一样经营人力资源,人力资源工作要渗透企业经营的各项活动。人力资源要跳出组织,从客户和投资者等外部视角审视 HR 工作,实现由外向内的转变。 我们将重点构建“精集团、强区域”的组织战略、企业转型升级的关键人才保障、改革考核激励机制以强化各级人员的主动性和创造性、 不断丰富企业文化内涵,推动企业战略实施。 实现人力资源管理“三化”,让变化发生 (一) 管理视野全球化。 《国家中长期人才发展规划》明确提出了未来十年间管理人才队伍建设的标准:职业化、市场化、专...
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